简历筛选是人才选拔的第一步。我们常常把招聘的过程比喻成一个漏斗，因为每经过一个环节，“漏”出来的人就会越少，那些能够从底部“漏”出来的人，便会是我们最终应聘的人选。 而简历筛选位于招聘漏斗的顶端，显然这一环节筛选出来的人选，其质量和数量都会直接影响最终的招聘效果：质量不行或者数量不够，那么还没到达底部，人选可能在中间环节就已经被淘汰完了。 除此之外，简历筛选要面对的是整个人才市场中众多的应聘者，如此庞大的简历数量，往往占据了我们非常多的工作时间，如何才能快速地提取简历信息进行筛选，是HR们长久以来都想解决的问题。今天，就“如何快速和有效提取简历信息”这个话题，给大家分享一些心得。

一、学会整理你的岗位需求

大家都知道要根据岗位需求来筛选简历，但是在筛选之前，你们是否已经好好地梳理过这些需求呢？你们是否给这些零零散散的需求排过优先次序呢？不要嫌麻烦，或者觉得这个准备工作浪费时间，做好这一步，后面的筛选速度自然成倍地提高了。

1、列出所有需求，并进行分类

如何分类？这里有两个维度。第一维度划分为“硬性条件”和“软性特质”。硬性条件主要是一些客观的情况。他要么具备，要么不具备，基本上是不存在弹性空间的。如：学历、专业、年龄、相关工作的年限、英语水平、技术证书等等。这些信息在简历上，一般体现在个人“基本信息”和“技能证书”这两个板块中。 而软性特质一般与人选的个人经历相关，如工作经验、管理能力、稳定性、沟通风格等等。这些信息只能从“工作经历”的板块中得知，具体怎么提取会在第2点展开说。 第二维度划分为“必须”和“非必须”。要知道，不是所有的“硬性条件”就真的得必须满足。比如，某部门主管告诉你，按照过往的经验，这个部门的男生比较容易离职，我们最好还是招女生吧。那其实，“女生”这个条件并不是必须满足的。如下图，清晰整理出某品牌店长岗位的需求。

2、关于软性特质，如何转换成简历中可以提取的信息？

我们可以通过人选工作经历中的关键信息，作为某些软性特质的标志。如，管理经验可以从人选岗位是否设有下属、下属人数是多少，来作为初步判断。稳定性则可以从每段工作经历的时长判断。相关技术经验，可以从过往经历的公司、做过的同类型项目来判断。 通过对需求进行分析、转换、分类的这些工作，你的脑海里已经非常深刻和清晰地记住了这些需求。这个时候，你再去看看应聘者的简历，相信你可以秒速地判断哪些简历是符合要求的了。当然，这其中还涉及到简历真伪的判断问题，这就是另外的话题了。

二、学会给你的简历分类

通过上面一步，其实我们就已经掌握了快速提取信息的技巧了。不过在这里，再给大家延展一个关于筛选简历的内容。 我们常常说的“筛选”，主要把不符合条件的简历淘汰掉，同步将符合条件的简历推进到邀约面试环节。但实际上，更有效的简历筛选过程，应该是一个识别和分类的过程，除了淘汰简历，还需要多做一步，就是根据简历的质量进行等级分类。这样做的原因有两个：

1、招聘方向并非一成不变

尤其对于高阶岗位的招聘，招聘需求往往会随着招聘时间的推移，不断进行调整和优化。因此，我们当下判断出来不是最合适（但也是很优秀的）人选，不要急于把他们舍弃掉，做好标注，或许未来会有用得上的时候。

2、巧用策略可以提高简历通过率

很多HR总是苦恼于为什么总是找不到让用人部门满意的人选。要知道，不管我们如何筛选简历，那些100分的优质人选还是极少能够遇到的，绝大多数都是70-90分的人选。而当我们将90分的人选推荐给用人时，用人总会因为那缺少的“10”分感到不满意，因为他们并不知道，90分已经是当下市场上的最优条件。 这时候，如果我们将70分和90分同时推给用人面试，在对比之后，用人部门就会更能明白这20分之间的差距有多大的价值，90分人选或许就通过了。所以，简历通过率低，其实不完完全全是人选质量不够好，可能是作为HR的我们，缺少了一些策略。