在这个知识共享的时代，人们可以学习“技巧”的途径实在是太多了。正如在电脑前正在学习如何面试候选人、判断简历真伪的你一样，绝大多数的候选人也都会在面试前，通过各种方式学习如何撰写简历、如何面试。 确实，为了能够进入心仪的公司，应聘者适当地包装自己，也是人之常情的事。但对于简历造假这种过分包装自己的候选人，不单能力没能达到我们的预期，在职业素质上也有缺陷，我们必须擦亮双眼，严谨提防。下面，就给大家分享4个判断履历造假的技巧，让大家避免踩“坑”。

一、简历判断

我们能够接触到的一手资料就是候选人的简历，那么在第一步，我们就可以先从简历下手，检查简历有没有什么明显的纰漏。

（1） 学历问题

学历是招聘中HR比较关注，同时也是比较容易被造假的信息，不过其实辨别起来也很容易。首先是时间段的逻辑，有些人写着自己是统招本科，但是就读时间是2年或者3年，又或者是参加工作好几年之后再就读的，那么明显就有问题了。 其次就是学校名称，有些写着211/985的学校名字，但后缀是某某学院，这种明显也不会是统招本科。聪明些的候选人，甚至会爱用国外的学校来做包装，但其实我们只要在网上稍微搜索一下，就能够查到这些到底是什么档次的学校，是不是国外的野鸡大学。

（2）工作经历的时间

常见的造假手法有两种，一是故意拉长了自己在某公司的在岗时间，为了掩盖自己的待业时长；二是故意模糊自己的晋升时间，用来夸大自己在某个岗位的在职时间，如在某公司呆了3年，专员做了2年半，经理做了半年，但候选人简历只写自己的岗位是经理，让人误以为是3年经理的工作经验。 针对第二点的辨别方法，是根据每段工作经历的岗位逻辑来分析，举个例子，在零售行业的门店销售岗位，一般的晋升路径是：销售-资深销售-主管-副店长-店长，如果候选人前一段经历还在做销售，那后一段经历不可能直接就成为店长了。当然，这个需要对具体岗位的晋升路线有熟悉的了解，基于行业或者岗位不同，也不是那么容易判断，但至少我们在看简历的时候就要留个心眼，面试的时候，就可以直接询问候选人的岗位情况，来进一步确认。 总的来说，要通过看简历来初步判断真伪，需要的是HR的逻辑思维和对行业的深度理解。

二、网络搜索

在刚刚第一点当中已经有提及，如通过学信网等网站，可以直接查询候选人的学历情况，直接判断真假。除此之外呢，通过网络还可以查询候选人经历的公司，这家公司在行业的地位如何、规模如何等等，通过如天眼查等网站都可以一目了然。 再拓展一点，如果HR对人选的工作经历仍然有疑虑的，可以通过如Linkin、脉脉等职场社交平台来查看人选的信息，如果平台和简历上的经历有差异，那么我们就要留个心眼了。

三、面试询问

终于来到面对面对峙的时间了，那到底要问些什么呢？首先，当然就是咱们第一步看简历的时候，感到有疑问的地方。如学历，倘若我们真的查出来有问题，（如果是不能容忍的程度，当然直接就放弃了，但是如果是可以容忍的程度）那不妨直接问问他，为什么学历这么写，看他的回答，来判断这个人人品如何，还值不值得继续面试。 再到工作经历的时间，可以直接跟他从头开始梳理一次，看看他回答的时间是否清晰，有没有含糊，含糊的地方可以马上打断，提出质疑。当然这个时间的梳理，不仅仅只是每段经历的入离职时间，还是每个岗位的在职时间，如：您进入这家公司之后一直担任这个岗位吗？中间有没有晋升？是何时晋升的？帮他逐一拆解。 除此之外，通过面谈应该仔细确认的还有两点，分别是具体的工作职责和和薪酬情况：

（1）工作职责

不少造假的候选人会喜欢把自己参与的项目写成是自己负责的项目，这个时候，我们可以通过详细的盘问项目的实施背景、过程、结果等，来判断他在其中真正担任的角色。当然，这一步实质上也很考验HR对业务场景的理解程度，如果不够了解，也是很容易被候选人忽悠过去的。

（2）薪酬情况

这一点会直接影响offer阶段的薪酬谈判。造假的候选人喜欢用总体的、含糊的数字来表达自己的薪酬情况，而这时候，我们应该详细地跟他拆分每个薪酬的构成：无责任底薪是多少？提成是怎么算？月均的提成是多少？还有哪些福利？唯有做到这种程度，才是真正了解候选人的薪酬情况。 最后补充一点，要验证候选人薪酬的真伪，最简单直接的方法就是要求他们提供银行流水啦，相信不少企业的入职资料里面都有要求提供的。

四、背景调查

背调，相信大家都不陌生吧。一般在offer发放之后，人选正式入职之前，比较严谨的企业都会针对候选人做一次背调。这种背调可以委托专门的背调公司进行，也可以是我们内部HR自己去做。 简单来说，背调分为明调和暗调两种。明调就是，在调查之前会告知候选人，我们要跟你前公司的人做电话沟通，核实你的情况，请你提供一下相关人的联系方式。采用这种形式呢，一般都是给候选人一个回旋的余地，潜台词告诉他，我们要做调查了，你自己提前打好招呼吧。只要候选人不是跟前公司有什么苦大仇深的经历，都不会出什么问题。 相对的，另一个叫做暗调，就是在候选人不知情的情况下进行的。采用这种形式的话，多多少少说明HR还是有点顾虑的，所以想了解候选人最真实的情况。这种形式相对来说复杂一点，首先我们要获取候选人前公司相关人的联系方式，然后进行陌生电话拜访。 这个时候很可能会遇到对方的不配合，所以比较考验HR的沟通技巧。要注意的是，调查过程中，我们也要对候选人的信息进行保护，比如我们不能透露目前是哪家公司前来调查的。为了确保调查的客观性和真实性，最好进行2-3人的调查，对象是直属上司、工作交集较多的同级以及下属。 关于背调的沟通技巧，这里就不展开讲了，大家有兴趣的话，之后再跟大家分享。那么，以上的技巧，就是帮助大家辨别人选履历的真伪，招聘作为一个识人的工作，真的不得不磨砺出一双火眼金睛啊。