主要有这两个关键性逻辑思维：第一种逻辑是结构性思维，做正确的事情；第二种是流程性思维，把事情做对。与学习路径图相结合，我们一起来看看这两种逻辑是如何理解？
第一种逻辑：做正确的事情
假如要简单明了的逻辑去呈现，可以看看下图，实际上绝大多数的培训都是这样构成的：业务培训和领导力培训，根据两种培训的基本特征，也可以分为探索性学习和复杂性学习。
注：培训管理者最重要的两种岗位职责：复制+探索
一、专业力领域
培训的目标一般是复制已有的优秀实践，不然就是探索新的问题解决方案，选择哪种方式就要在于组织的需求。成熟稳定或者专业的行业培训主题都是快速复制，利用学习路径图的方法。
比如我们经常说到的培训体系规划，就是利用学习路径图的方法对想要复制的内容进行规划；创新型的企业培训主题是以探索为主，大部分采用的是行动学习的方式，探索的主题通常会根据企业的战略或者具体问题而确定，探索的具体内容比较难提前预知，所以只有对探索的培训内容做实施规划；当探索获得成功之后，即可将探索的内容作为复制对象。这两种方式的区别对于组织来说极为重要。
二、领导力领域
相对于专业力领域来说，因为宗教、人文等各种因素的影响，让不同国家、民族和组织的人对领导力的理解和发展方式都不一样。即使可以找到一些领导力发展的共性规律，可是领导力发展在总体都在探索的过程，距离最终模型还有十分大的距离。此领域的研究实践不是一下子就能完成，这个属于管理培训和领导力培训的基本问题，案例教学也是不错的选择，而更高级的培训可以选择优质的外部品牌课程内容。
第二种逻辑：把事情做对
另一方面是怎么做，应属于程序性思维。可以利用下图的“培训体系规划流程”去了解。为了让企业经营能够得到最优知识和技术保障，可以将已有的最优实践快速复制给相对应的人员，其基本逻辑就是明确需要复制的内容，选择最有效的复制方式，详情可以看下图体现这个环节。
一、界定最佳实践
这就是确定学习内容的流程，是最核心的阶段，彻底解决“学什么”的问题。培训负责人需要鉴别出因为工作能力而导致的绩效难题，提取出解决这些难题的具体方法，把最大的问题找出来，再用市场上课程培训解决问题。
二、设计学习方案
这个步骤就是解决“怎么学”，从学习的方法论来说，一般分为主动学习和被动学习。主动学习主要包含在线学习和岗位的实践思考，被动学习则包含参加培训和被辅导，培训负责人可以以线上与线下两种学习方案相匹配学习方法。
三、设计课程体系
在传统意义上的培训体系，都是以能力模型做设计，表面上似乎是把事情做对了，但是事实上这类型体系的设计已经跟企业业务脱节了，在设计课程体系里面，大部分企业都会存在以下问题：
● 课程内容缺少统一规范
● 课程相互间缺少逻辑和链接
● 内部课程质量不够高，容易影响学院的学习积极主动性
● 外部课程几乎都是以通用能力和领导力这两方面，课程跟业务没有很好地契合起来
● 专业课程极其缺乏
四、课程设计和开发
课程设计和开发是课程培训中最核心的内容，也是直接影响培训内容质量的主要因素之一。虽然培训负责人未必擅长于课程设计和开发，但是必须是需要精通课程设计和开发这块，不然就不能在真正意义上掌握有效的培训。通常来说，课程设计和开发主要包含以下几个方面：
● 明确学习需求
● 明确学习目标
● 编写学习教材内容
● 开发教学案例
● 设计学习流程
● 编写课程大纲
● 模板化设计课程内容
五、培养讲师和教练
讲师和教练的培养是优秀人才的根基。将内部的人才精英纳入人才培养体系中，能够把培训真正落地，在此培训过程中，需要注意以下三个方面：
● 选择正确的方法论，注重课程设计和开放的实效性；针对实用性来说，学习路径图所提供的内容比较全面
● 不能太着急，打造出高质量的内部讲师需要2年
● 得到高层领导的真正支持是推进内部培养讲师的关键点
创建系统化的逻辑思维，弄明白自己应该做什么和怎么做，才能够在组织内部获得立足之地，真正意义上获得各个部门的尊重和支持。
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