企业培训效果如何评估，是常年困扰着许多培训运营者的难题。时下最普遍的做法，无非是在培训结束后，向受训员工发放反馈问卷，或者通过面谈等方式直接获取反馈。
但不管是问卷还是面谈，当我们问及受训员工的评价时，大多数人的反馈都是“还不错”、“收获很多”诸如此类，但到底“不错”是什么程度？“很多”又是指多少？这些评价，既难以确定它的真实性，同时又因为表达不够准确，往往无法量化结果，这也就导致了我们无法。
目前，比较受业内认可的评估工具就是“柯氏模型”。柯氏将培训评估分为四个层级，分别为反应层、学习层、行为层和结果层，我们可以把这个模型看作是“洋葱”，它需要我们从表象开始，一层层地深入挖掘。
[图] 柯氏模型的评估层次
第一层：反应评估
指的员工对于培训项目最直接的反应和感受。这个层面的评估比较容易进行，因此是企业使用最为普遍的方法。一般来说，我们可以通过问卷、电访、面谈等方式向员工获取反馈。
反馈的内容既要有整体，也要有涵盖不同的方面。如，从整体上我们要询问员工：你对这个课程的整体满意度是多少？你会向其他人推荐这个课程吗？此外，我们也要从不同的方向出发，了解员工对于培训内容、讲师、培训形式、流程、场地等各个方面的评价和感受。
第二层：学习评估
指的是需要员工在参与培训后，通过考试、演讲、角色扮演等不同的方式输出自己的学习成果。这个层级的优点就是能够同时给学员和讲师带来一定的压力。对于学员，因为考核的需要，迫使他们务必认真的学习，而对于讲师，他们除了要准备讲课内容和课件，还要进一步从课程内容中提炼试题。
第三层：行为评估
指的是对比员工在受训前后的工作行为。可以通过学员身边的同事、主管和客户的评价，从中挖掘员工的行为变化。培训的目的就是提升员工的工作能力，因此这个层面的评估也是最直接反应培训效果的方法。
但行为变化的调查并不容易，为了避免以偏概全，我们要接触大量的相关人员，因此这个层级的评估需要耗费非常多的时间和精力。
第四层：结果评估
指的是把与该员工相关的，且企业最为关注的经营指标，如销售额、产量、质量、利润等可衡量的数据，在培训项目实施的前后进行对比分析。这个层面的评估就是企业培训最终的追求，它的难度在于如何确定哪部分的变化是来自于培训的效果。
不得不提的是，柯氏模型每个层面的评估并不是割裂的，它们彼此环环相扣。我们唯有掌握学员的行为变化，才能有效地推导出其业绩的变化，最终统计出企业层面的经营变化。
培训效果是一个延续性的结果，越是高质量的培训，它对员工以及企业的影响越是长久和深远。因此，对于，首先必须要有足够长的周期，短期内是很难看到结果的；再者，必须获得企业管理层的配合，否则我们无法拿到相关的数据；最后，多因多果，尤其在三四层评估中，不能粗暴简单的把前后数据直接对比，我们必须分辨哪些结果数据，与我们要评估的培训项目有关系，其中又起到了多大的作用。
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