招聘效率低，无非是两个原因。一是招聘速度慢，搜索、筛选、邀约、面试……不管是哪个环节的速度跟不上，都会影响整体的招聘速度；二是招聘质量不过关，人选质量不过关会影响最终的聘用率，哪怕前面的环节速度再快，最后没有人入职，也只能回到原点继续找人，这样效率当然高不了。 既然原因分析清楚了，解决办法自然也就出来了：想要效率高，首要的是质量要过关，毕竟质量不行的话，再快也没用；在质量过关的前提下，磨练自己的技能，掌握技巧，让每一环节的速度跟上来。那么，怎样提升招聘质量呢？招聘本就是层层把关的过程，所以这个质量问题，我们可以先从源头——简历筛选说起。

一、学会辨别简历真伪

显然，简历造假的应聘者，不单在职业能力上没有达标，并且在职业道德上也有严重缺陷。 HR作为企业人才的鉴定员，一定要学会如何识别此类应聘者。那么，简历造假我们可以总结为两个板块：

（1）学历以及能力证书的造假

学历和能力证书往往会作为企业筛选简历的硬性条件，因此不少应聘者为了获得面试机会，就会从这部分进行伪造。 但我们想要辨别并不困难，第一种方法，可以通过逻辑进行判断，正常统招本科是4年制，结合人选年龄分析入学和毕业的时间，看看是否有逻辑漏洞。其次就是学校名称，名校的名字后缀是某某学院，这种大概率不是真的名校。当然，这种简历实际上没有编造任何信息，只是它会刻意混淆视听，让HR误以为自己是本科，误以为自己是名校出身。 第二种方法就是网络搜查。正规的学历和能力证书都可以通过官方查询到真伪，任凭应聘者怎么造假，一查便能辨真伪。有些聪明点的，就喜欢用国外的学校来包装自己，但这种同样在网上一查，就知道这所国外学校是不是野鸡大学了。

（2）工作经历的造假

应聘者的工作经历造假，一般会从工作时间和岗位上入手，为的是增加自己在某企业或某岗位上的工作经验。这种情况，只靠看简历的话，一般没办法辨别，只能稍微看出端倪。比如工作时间的前后逻辑是否有问题，岗位的表述是否含糊。小编也遇到过非常“不走心”的简历造假，工作时间直接就前后矛盾了，这种就是肉眼就能看穿的造假情况。 那对于肉眼看不出的造假怎么辨别？一是面试盘问，面试的时候直接跟应聘者梳理工作经历，包括每段工作的入离职时间、原因，每段工作的岗位晋升情况、具体工作内容。当然，你可能会说，既然是造假，应聘者说的肯定也是假的啊。确实是这样，但是面对面沟通，你就可以观察他的神情和对答速度，所以这也是在考验HR的盘问技巧。 二是背景调查，通过背调就可以从应聘者的前公司员工口中，验证他的工作时间、岗位等信息是否真实。

二、从细节处查找特质

一份小小的简历，其实蕴含着大量的信息，HR可以从每份简历的细节处，发现应聘者的一些特质。

（1）简历是否错漏百出

简历上出现错字、漏字，或者手误写错了时间等等。这种对待简历都如此不走心的应聘者，他很难是一个细致严谨的人。

（2）简历是否逻辑清晰

从工作内容的表述和排版，可以简单看出应聘者的思维和逻辑如何。当然，写得好的可能是因为花心思琢磨过，又或者是找人帮忙修改过，但是写得不好的，就肯定是逻辑不过关的。

（3）简历是否令人印象深刻

这种深刻可以是排版设计，也可能是内容表述，但总之他确实让你记住了他。这种证明应聘者在设计简历的时候，有站在阅读者的角度思考，这些简历信息如何才能更便于理解，又或者如何才能吸引别人眼球。显然，相比其他人，这类应聘者更有善于思考和解决问题的特质。 好了，以上就是关于如何提升简历筛选质量的技巧，但想要提升招聘整体的质量，这仅仅只是第一步。后面还有很多环节等着我们。